如何构建员工持员平台？

一、员工持股平台

1、概念

首先我们先来说一说员工持股平台究竟是怎么一回事儿，大家可能对股权激励这个词儿都不陌生了，那么持股平台就是公司实施股权激励过程当中比较常用的一种操作模式，具体而言就是在母公司之外以被激励对象作为主要的成员来搭建有限合伙企业或者是特殊目的公司，然后用有限合伙企业或特殊目的公司去持有母公司的股权，从而实现被激励对象间接持有母公司股权的目的。

2、员工持股条件

在以往其他的股权激励中，激励对象以个人持有母公司的奖励股份。但是在员工持股平台当中，员工个人是不能直接持有母公司的股份的，而是通过持股平台来间接持股，作为持股平台的持股人或者说是股份的认购者，他必须是本企业的正式员工，这是一个大前提。员工持有的这个平台的股份是不能继承也不能转让交易的，如果说员工离开了企业，比如说退休或者员工提出辞职或者员工违反公司规章制度被公司辞退、除名或由于意外事故员工身故了，那么他所持有的这个股份必须全部由持股的公司也就是持股平台来收购，再重新分配给新来的也就是被激励的员工，员工也不能直接参加母公司的股东大会，行使股东权利，通常是会由持股平台来选出几名代表，从员工当中选出几名职工代表参加母公司的职工大会，持股的员工以这种二次利润分配参与母公司的利润分红，也就是说先由员工持股平台享受公司的这种利润分配，然后再由持股公司按员工个人持股的数量进行一个二次的利润分配。

二、员工持股平台模式

目前在现有的市场环境下持股平台的模式主要有公司型的持股平台以及有限合伙企业的持股平台还有国外上市公司的持股平台以及信托持股。经常使用的有公司型的持股平台和有限合伙企业的持股平台。

1、公司型员工持股平台

首先来讲公司型的持股平台，持股公司是指员工共同出资成立的有限责任公司或者说是股份有限公司，当然这个出资有的时候是象征意义的或者说是以一个很优惠的价格。而且现在公司法改革了，就是注册资本也没有最低的要求，所以对于员工来说成立公司的成本是很低的，那么这个公司设立的唯一目的就是受让母公司的股权，进而实现员工间接持有母公司的股权。但是公司制的这种持股平台他的特点就是税是非常高的，排除一些特殊的优惠和税务的筹划，首先持股平台从母公司分配利润就需要缴纳25%的企业所得税，而员工个人如果要从持股平台分配利润，又需要缴纳20%的个人所得税，所以这涉及到双重征税的问题。所以当年平安公司的股权激励计划就是由于这种高昂的税负不得不在分配利润的时候将公司的注册地址迁移到了新疆这种税负比较低的地方。

2、有限合伙型员工持股平台

第二种持股平台的模式也是最常用的，就是有限合伙型的持股平台，有限合伙企业在中国是一种比较新的企业形式，2006年我们国家颁布了《合伙企业法》正式确认了有限合伙的制度，有限合伙企业的合伙人分为普通的合伙人，俗称是管理合伙人或者说是GP；另外就是有限合伙人，也叫LP，有限合伙企业就是由这两种类型的合伙人组成的。普通合伙人执行事务，承担的是管理职能，一般担任执行事务合伙人，而有限合伙人只是作为出资方他不参与企业管理，所以可以让股东不直接持有公司股权，而把股东都放到有限合伙企业里面，这里的股东指的就是员工持股，然后让有限合伙企业持有母公司的股权，同时让母公司的创始人和其创始人名下的公司担任有限合伙企业的GP控制整个有限合伙，然后通过有限合伙持有和控制公司的部分股权，除了创始人之外的其他股东只能是有限合伙的LP，这个LP主要指的就是员工持股，员工只享有经济收益，他不参与日常的有限合伙企业的管理，所以他也不能通过有限合伙企业来控制母公司。

案例

说到有限合伙企业，绿地集团应该说比较成功的运用了这个模式。绿地集团，大家应该对这个公司也很熟悉，也可以算作是房地产界的大鳄，他就是通过这种成叠的有限合伙企业的安排，成功的运用了成本只有区区10万元的公司格林兰投资，通过一系列合适的有限合伙安排，达到了四两拨千斤，蚂蚁拉火车的效果，从而轻松的实现了对190亿元鹏达资产的控制。

那么下面我们就要详细说一下关于绿地集团是如何合理的利用这个有限合伙企业巧妙的设计有限合伙企业的这个构造的。首先他的持股历程是以他的创始人叫张玉良开始的，这个张玉良他原来是上海市农委住宅办的副主任，可以说这个张玉良也是借助了改革的春风，利用了国有资本发家的。1992年的时候，张玉良就拿着上海市农委以及建委下属企业的出资，当时是2000万人民币，带领了几个年轻人成立了绿地开发总公司，其实在当时这并不是一个肥差，很多人还不愿意去做，那个时候我们国家的房地产业还没开始蓬勃发展，早在1997年的时候，绿地集团也是为了内部融资就设立了职工持股会，最多的时候职工持股会持有58%的股权，后来经过多轮的增资扩股以及引入了风投，职工持股会的股权降为了29.09%。当时的职工持股会的人数为982人。说到职工持股会，我要在这里插一句，法律规定有限公司的股东只能有50人，股份公司最多也只能有200人，而有限合伙企业也只能是有50个合伙人，那么这个职工持股会为什么会有982个人呢？因为职工持股会是九十年代我国国有企业特有的产物，员工持有公司的股权都是由职工持股会来代持，比如说华为员工持股达到几千人，他用的也是这种方式。职工持股会在那个年代是可以到民政局去注册的，他属于非法人的一种社会团体，但是在2000年的时候国家发文取消了职工持股会的注册，而且也不允许职工持股会继续存在。所以在九十年代崛起的国有企业常常都无法摆脱一个魔咒，就是当国企背景的公司要转向市场化之后会遭遇到很多的股权纠纷，很多的企业家都因为无法妥善的处理这个问题最后就销声匿迹了。因为国企是有很多的职工持股的，但是如果在改制当中处理的不好就容易引起纠纷。

在2014年的1月的时候，绿地在国资委的推动下，有五家财务投资人斥资了120亿元入股了绿地集团，持股大约达到了20%，可以说开启了绿地混合所有制的大门，引入财务投资人之后，绿地可以确定的是准备上市，但是根据证监会的相关规定，股份公司的股权结构中，如果存在这种职工持股会的代持或者说是工会代持或者说有一些委托持股、信托持股这种股权代持关系或者说是通过持股平台间接持股的安排以致实际超过200人的，在申请上市的时候，应当已经将代持的股份还原至实际的股东，将这种间接持股转为直接持股，并依法履行相应的法律程序，所以它不具备上市公司的股东及发起人的主体资格。工会成为上市公司的股东与其设立的宗旨不符，所以证监会也是不允许工会来作为持股的股东的。所以对绿地集团来说，清理职工持股会就势在必行了。很多国有企业清理这种职工持股会用强制清退的方式，有企业收回职工持股会的股权，然后注销持股会，这种方式不仅对企业来说耗资巨大，而且极容易引起员工的不满，最终引发这种群体的纠纷，那企业上市肯定是没有希望的。

绿地集团是怎么做的呢？他并没有走一个寻常路，而是巧妙的运用了有限合伙企业的模式。第一步绿地集团的管理层一共有43个人，总共出资了10万元，共同设立了一家管理公司也就是格林兰投资公司，设立公司之后，他的全体持股会成员与上述管理公司格林兰投资总共成立了32 家有限合伙，我们把它称为“小合伙企业”，因为有限合伙它是有人数限制的，每个有限合伙企业不能超过50个合伙人，绿地集团的职工持股是达到900人之多，这32家有限合伙名字叫上海格林兰一投资管理中心一直到上海格林兰三十二投资管理中心

（有限合伙），其中格林兰投资作为小合伙企业的普通合伙人GP，全体持股会会员作为小合伙企业的有限合伙人LP；第三步就是格林兰投资公司以及32家小合伙企业共同出资再组建了一家有限合伙企业，我们管他叫大合伙企业，他的名字叫上海格林兰，也就是说这个由43个员工出资成立的注册资金10万元的的管理公司，他是既担当了小合伙企业的GP，又担任了大合伙企业的GP，等于控制了整个合伙企业；第四步就是大合伙企业上海格林兰设立又通过吸收合并职工持股会的方式，继承了职工持股会的全部资产及债权债务以及其他的一些权利义务，最终上海格林兰大合伙成为了绿地集团的合法股东，合法的清理了职工持股会，而且绿地集团借壳金丰投资也实现了成功上市。但是绿地集团在这里面的吸收合并在法律界也是受到诟病的，因为一说合同我们通常都会指的是公司对公司之间，而职工持股会是一个非法人的团体，但是证监会对此也没有进行什么限制，所以他最终也上市了。

在过往的职工持股会的清理过程当中，处于200人的股东人数限制，通常很多公司会选择把股权卖给一些高管层，让高管层代持职工的股权，但是在上市后公司股票升值巨大利益面前，很多既得利益者反悔带来的纠纷不胜枚举，而绿地集团他用这种有限合伙的形式规范了职工持股会的整体思路可以说是持股平台方面的一个亮点。他是通过设立32家有限合伙企业承接这个职工持股会的900多位股东，再由公司经营管理层设立的管理公司扮演普通合伙人的角色，他具体负责合伙企业的管理，这套精致的方案可以说在业内为绿地集团赢得了不少的赞美声，有的业内人士认为像这种承认全部职工持股并对所有的股东进行确权的做法，最起码他没有损害职工的利益，也比较被大家所称道。可能这里面又有人会有疑问，用有限合伙企业做上市公司的持股平台，政策上允许吗？在2009年的11月28日，《证券登记结算管理办法》进行了修订，合伙企业作为上市公司的股东基本上就没有任何障碍了，因为在2011年的7月份，江西博雅生物制药股份有限公司的IPO就通过中国证监会的审核，而且他是以这个盛阳投资，一家注册于厦门市思宁区的有限合伙企业做一个高管的持股平台，这种操作方式当时也得到了证监会的认可，从此以有限合伙企业作为高管持股平台就有先例可循了，以上是关于有限合伙企业作为持股平台的介绍。

3、员工境外持股平台

下面我们介绍一下关于员工境外持股平台的模式。随着市场的进一步开放，有越来越多的境内企业进入境外资本市场上市，这里面也涉及到员工股权激励的问题，通常都是境外的上市公司以本公司的股票为标的对境内公司的董事、监事、高级管理人员、其他员工等与公司具有雇佣或劳务关系的个人进行权益激励的计划，它包括员工持股计划、股票期权计划等法律法规允许的股权激励方式，由于境外的股权激励他会涉及到我们国家的外汇管制，所以操作起来是很复杂的，一旦有纠纷，员工的利益也是很难维护的。

案例

下面我就给大家讲一讲一个真实的案例，不过在这个案例当中，最后员工的权益得到了保护。这家公司叫搜房控股，可能有人听说过，他也是在美国纽交所上市的一家公司，搜房控股在国内有一家关联企业叫搜房媒体北京有限公司，我们就简称他为搜房北京。在2007年的时候有一个高管是孙某某，他跟搜房北京签订了几个劳动合同，同时又与搜房控股签订了一份股票期权协议，在协议中授予了孙某5万5千股的股票期权，而且协议约定了股票期权自员工离职30天之后就终止。2009年的7月1日孙某和搜房北京的雇佣关系终止，一个月后搜房公司也没有上市，所以搜房公司就认为孙某的股票期权已经失效了，因为孙某离职的时候搜房没有上市。但是孙某不同意这个观点，他早在2009年的6月份以及他提出离职之后的7月9日、7月15日都向搜房公司董事局主席要求行权，要购买国外公司的股权，当时这个董事局主席就说还没有任何员工进行过这个股票期权的转换，这主要是公司的问题，所以在公司有明确的解决方案的时候再一并解决，孙某的理由就是我虽然期权之前约定了离职之后30天失效，但是我在30天之前我就已经要求购买股票了，这是由于公司的原因没卖给我，更何况股票期权协议里也并没有约定我行权的时候公司必须上市。最终法院也认为国外公司的股权也是可以购买的，不一定非得说已经上市的公司股权可以买卖，没有上市的股权依然可以行权，所以最终法院支持了孙某的主张。后来搜房控股也上诉到了最高院，但是依然没有挽回这个败局。

其实这里面作为搜房公司的一方他的股票期权协议约定是存在漏洞的。第一，既然叫期权协议，就必然约定了行权时间，他对行权时间没有约定，所以员工可以随时行权；第二，公司既然有这个上市的计划，那就应该约定行权时间在上市之时；第三，在孙某离职的时候，搜房控股在北京的关联公司，已经与孙某就离职赔偿达成了一个赔偿协议，但是在这个协议当中又没有提及股票期权协议，所以法院认为劳动关系的解除不意味着股票期权协议的解除，认为这本身就是两个法律关系。所以我认为公司在与员工尤其是被激励的员工在离职的时候签订的协议，应该是签订一揽子协议。不要像搜房控股一样犯这么低级的错误。 同时搜房控股又强调了这个股权即使孙某某拥有，但是是国外公司的股权，他也没有办法强制履行。因为按照《境内个人参与境外上市公司股权激励计划外汇管理有关问题的通知》，境内的员工想要持有境外的股权，必须有一家境内的关联企业，就是为他提供一些劳动关系的证明还有办理外汇登记的事情，但是法院不认同搜房控股这个观点，法院认为这个是在执行阶段可以解决的，搜房公司可以安排国内关联企业进行办理，如果因为他的原因导致员工不能行权的，他应该按照这个股票的市值来赔偿员工的损失，所以如果这样的话对于搜房控股的损失就更大了。

4、员工持股信托

第四种员工持股平台的模式指的就是员工持股信托，员工买入公司的股票委托给信托机构管理和使用，他退休后会享受到信托机构里的信托安排，交给信托机构的信托资金一部分会来源于员工的工资，另一部分是由企业以奖金的形式来资助员工购买本公司的股票，员工持股信托层一度也被认为是员工持股安排的一种有效方式，但可能是由于信托安排隐蔽了信托后面的利益主体，所以证监会一直在股票发行审核的过程当中对于发行人股票结构当中如果有信托持股的安排，持不鼓励的状态，所以在A股市场上运用信托持股成功上市的案例是少之又少，几乎是没有的，以上就是我们聊了一下关于持股平台的这几种类型。

三、为什么进行员工持股平台

下面我们聊一聊为什么企业要进行员工持股平台，为什么不用员工直接持股的方式。一是如果一个公司想进行大规模的这种股权激励，对几十个员工进行股权激励，我们可以试想一下如果每一个员工直接成为公司的股东，首先召开股东会就是一件很麻烦的事情，因为按照我们国家公司法的规定，不管这些员工的表决权占多少比例，但是召开会议的通知必须一一都通知到，如果你有一个股东没有通知到，你形成的这个股东会会议的效力就是有瑕疵的，其次就是如果公司一旦有什么工商变更登记需要办理，他也是需要找股东签字的，所以非常不方便，可以想象一下这样的公司决策很难有效率，作为风险投资机构肯定也是不愿意加入的；第二个原因就是员工直接持股人数的限制。因为根据公司法的规定，有限责任公司的股东是不能超过50个人的，因此如果是直接持股，也只能限定在50个人，有限合伙企业最多也只能是50个人，但是公司可以通过设立多个持股平台，目前对于多个持股平台除了私募基金行业有穿透累计计算投资人的规定，对于股权激励领域的持股平台，目前国家法律没有政策上的限制，不会进行一个穿透的核查；第三个原因就是这种持股平台是一种布局，它有利于定纷止争，若干年前我们大家都应该非常熟悉的闹得沸沸扬扬的国美股权之争，大家一定觉得这是一个老掉牙的话题，但是在当时我们关注的都是黄光裕与陈晓的股权之争，但其实真正的发生这场控制权之争的祸根是股权激励的布局惹的祸，自从黄光裕入狱之后，陈晓就发现手下的兄弟跟他一起把企业做好就必须让底下这些员工信任他，而要取得这些高管的信任，就得真正为他们谋福利。他选择的是大规模的股权激励，激励对象范围非常广，大大小小从大区经理到底下的店长，涉及的人员达105人。入狱之前黄光裕的股份是33.98%，是超过了总股本的1/3，而当时陈晓进入公司的时候给的股份是1.47%的股份。假设当年黄光裕在用陈晓的时候，他在国美电器成立一家员工持股平台，这个持股平台持有国美电器10%的股份，这10%的来源就是陈晓1.47%和黄光裕从原有的股份中让渡8.53%，那么在持股平台当中，黄光裕就可以持有85.3%，陈晓持有14.7%，然后在持股平台上再进行员工的股权激励，如果是这种布局陈晓肯定就没有办法召集后来的股东投票，也就没有后来的控制权争夺战。最后黄光裕能够战胜陈晓并不是靠他的股权布局，而是黄光裕抱着这种同归于尽的心态。因为黄光裕也是很聪明的，他有一个杀手锏，就是国美电器的商标不属于国美的上市公司，而是隶属于黄光裕的另一家公司，所以当时他就给贝恩资本下了最后通牒，说如果自己失去公司的控制权，那么他就取消国美上市公司继续使用国美电器这一商标，那整个国美就将天下大乱了。所以最后贝恩资本权衡了一下，在利益面前他的天平向黄光裕倾斜；第四个原因就是为什么要进行持股平台，直接持股本来税要比持股平台低很多的，但是直接持股对员工长期持股的约束是不利的，目前国内普遍存在公司上市后直接持股的员工股东一旦限售期解禁了就抛售，一些高管为了规避一年内转让股份不得超过其所持股份的25%的约束，在公司上市后不久就提出辞职，辞职半年之后就全部出售股份进行套现，其实这违背了员工持股进行股权激励的目的。著名的家纺行业富安娜公司的股权纠纷案就正是由于公司在上市之后，公司激励的一些高管纷纷提出辞职，并且投向他的竞争对手水星家纺所引发的，但是道高一尺，魔高一丈，富安娜公司上市之前也跟这个被激励的对象签订了承诺函，就是要求如果公司上市后3年内，员工主动辞职或者旷工超过7天，那么就需要向公司支付巨额的违约金，所以在当时有了一个特别著名的天价违约金，总共20多个人达到了8000多万；第五个要进行员工持股平台的原因就是如果被激励的员工都成为公司的股东，因为员工基本上都是自然人，如果这些人离婚或者是不幸身故发生股权继承，或者员工本身对外负债的话股权极有可能被冻结或强制判决拍卖，这些都会引起公司股权结构的不稳定，特别是有挂牌上市预期的一些企业就会因为这些个别自然人股东的个人行为而让公司上市的机会戛然而止，相对于员工个人持股，持股平台更容易将员工与企业的利益捆绑在一起，在上市之前还可以规避因为员工流动对公司股权层面结构进行调整，万一再向证监会或三板的全国中小企业转让系统申报材料之后，在过会之前发生员工辞职的也可以通过调整员工持股公司的股东出资额或者是有限合伙人的份额这种方式来解决。

四、员工持股平台需注意问题

1、明确持股平台的性质

第四点我们讲讲关于员工持股平台都有哪些问题是需要注意的。首先我们需要明确的是股权激励的持股平台他不是一种私募的性质，根据《私募管理办法暂行规定》，纳入私募管理资金或者合伙企业，应是以投资活动为目的设立的。如何理解投资活动的目的，是判断一个持股平台是否归属于私募监管体系的关键点，我个人认为员工持股平台他与以投资为目的设立的平台企业的性质是完全不同的：一方面就这个平台的功能来看，投资目的的平台企业其功能就在于募集资金，因此他需要对其资金的募集行为进行严格的监管以维护投资的有效的秩序安排和安全；员工持股平台的功能在于聚集人才，并且是为了方便持股从而避免股权分散而影响决策的效率；另一方面就这个平台的组成而言，私募基金有限合伙企业的组成是公司投资人或者是有限合伙企业的LP，他们都是具备较高风险承受能力的高净值人士或者说是专业的投资机构，因此私募监管去设置一个合格投资者的门槛，将不具备这种资格的人排除在外，从而达到控制投资风险。但是员工持股平台的组成是标的企业的员工他不受证交所监管的限制。因此我认为实施股权激励而搭建的员工持股平台他不属于私募基金，所以这个员工持股平台的运作也不用受严苛的私募监管要求的约束。

        2、注意问题

但是最近我们有一点要注意的是，最近央行正牵头和多个部委开展互联网金融的多项整治工作，各地的工商部门可能暂时对有关金融类企业设立的登记是有些限制的，因此在设立员工持股平台的时候，平台企业的名称在现在这个阶段，是不能出现“投资管理”、“资产管理”、“股权投资”这些字样，如果是有这些字样的话，设立登记的时候是通不过的；第二个需要注意的就是有限合伙形式的持股平台他的普通合伙人通常是由公司的大股东担任，这里边就要注意普通合伙人个人对于企业的债务是承担无限连带责任的。当然如果你这个合伙企业仅仅就是员工的持股平台，对外不会开展任何业务，那么对于普通合伙人来说是不会有风险的，否则的话你还要进行一些项目的投资，那么我建议就是如果你想规避风险，要么你就这个普通合伙人再注册一家有限责任公司，用这个有限责任公司来担任有限合伙企业的GP，要不然干脆就不要用有限合伙这种形式，而是用公司制的持股平台；第三个需要注意的就是作为一个成长中的创业企业，在合伙人层面一定要涉及到控制权的设计，说白了就是这个公司的发展本身只听老板一个人的他是一种风险，特别是涉及到一些新业务的时候，阿里巴巴也不可能只听马云一个人的，蔡崇信的言语分量也是非常大的，所以企业老板可以涉及到统筹安排和设计，但是关键对于其他的激励对象，我们建议就是投票权还是要集中的，因为本身对于持股很小的员工股东来讲，投票权能发挥的作用也是非常有限的，所以集中的方法就是其中采用比较多的持股平台的方式就是成立一个有限合伙企业作为持股平台，创始人或老板做GP，投票权集中于创始人或老板；如果说是公司制的持股平台，老板或创始人一般是要做法定代表人，员工作为股东投票权也是委托给创始合伙人享有，这些关于投票权的规则都是需要在设立公司制或者说是合伙企业平台当中章程和合伙人协议中有明确约定的，以免引起纠纷；第四个需要注意的问题是员工持股平台必然要有股东和合伙人的进进出出，因为员工有新进来的也有离职的，因此不管是公司的章程还是合伙企业的合伙协议都需要全体股东或合伙人同意，如果有员工退出平台，他的份额可以由大股东代持然后再转让给新的激励对象，作为这个平台原有的员工，应该放弃对该部分股权份额的优先购买权，这个在设立章程和协议的时候，也要特别进行约定；第五个需要注意的就是员工持股平台，这个股权拥有的前提肯定是他是公司的员工，如果这个前提都不存在了，员工应该把平台上的持股份额由平台收回来再转让给其他新进入的股东，这里我们需要注意的一点就是当一个公司准备搭建持股平台的时候，一定是向公司内部的员工这个特定对象来募集，可能用募集这个词不太对，但是我们做持股平台也要防范非法集资的风险，就是不能说随随便便来个人他愿意买公司的股权我都可以把他招进公司来，这个就不符合非法集资里关于特定对象的规定，如果你是向不特定对象你又让人家出资买你的股权，一旦人数上比较多，金额比较大的话，对于企业来说是一种风险；第六个需要注意的就是持股平台转让价格，就是份额转让价格的约定，可能有人会问员工持股平台是一种间接持股，我们的股份变现本身就很困难，是否会起到激励的作用呢？答案当然是肯定的，这就要求我们在协议里面一定要约定好员工行权后如果过了禁售期，必须给员工一个退出的通告，一种是GP也就是普通合伙人以一个市场的价格购买，一种就是在市场上进行抛售来给员工一个充分的保障，持股平台的设立才有意义；第七个需要注意的就是持股平台的注册地点，持股平台一般都会选择注册到有税收优惠或者说是财政返还的低税负地区，比如说新疆、西藏、江西共青城这种地方注册合伙企业都会有税收优惠的，而且对于员工来说要退出持股平台进行股权转让的时候也是有税收优惠的。

五、新三板对员工持股平台的新规定

1、定增

最后一部分给大家讲一讲关于新三板的新规定对员工持股平台的一个影响。以往新三板做股权激励经常是在挂牌后用这种定增的方式对其员工持股平台进行股权激励，我先简单说一下什么是定增，定增就是定向增发，通俗的说就是新三板公司在申请挂牌的时候或者说是挂牌之后，他向特定的投资人发行股票，目的是为了融资，一般也都是先找到投资人然后再进行定增，而且这种发行他都不是公开进行的，是针对特定对像不公开的发行。但是2015年11月份颁布了《非上市公众公司监督管理办法的定向发行（二）》这里面规定了单纯以认购股份为目的而设立的公司法人、合伙企业等持股平台如果不具有实际性业务的话，就不符合投资者适当性的管理要求，所以他不能参与非上市公众公司的股份发行，许多新三板挂牌企业本来正在计划使用持股平台实施股权激励，这个规定无疑对他们来说是当头一棒，因为绝大多数企业设立的员工持股平台他并没有什么实际经营的业务，他仅仅是为了认购挂牌公司的股份进行股权激励这个用途的，那我们在新规发布之后是不是就意味着已经搭建持股平台的公司他就不能申请挂牌新三板了呢？当然不是，新的规定其实约束的只是持股平台进行定增，对于持股平台本身进行的股权激励，他并不受约束。

2、想挂牌新三板如何操作员工持股平台

那具体到想挂牌新三板的公司来说应该如何操作呢？第一，挂牌之前应该搭建员工持股平台，挂牌之前的股权激励计划，他可以使员工充分的享受到公司登陆资本市场带来的这种股票增值的收益，实现激励最大化。《定向增发（二）》发表的时候只是觉得挂牌后设立持股平台不能定增，但是挂牌前设立的还是可以定增的。但是后来的通知进一步明确了不管是三板公司挂牌前还是挂牌后都不允许持股平台认购公司的定增。挂牌前搭建员工持股平台这个时候就需要考虑未来的多期股权激励计划，所以建议一定要将准备预留的股份预留充足，而且在这个持股平台里提前落实。

3、挂牌后公司如何进行员工持股平台

前面我们说完了挂牌前这个持股平台的一个玩儿法，那么已经挂牌的企业是不是就不能进行持股平台了呢？当然也不是，只不过是又有了一种新的玩法就是走基金通道来设立持股平台来认购公司发行股份。第一步就是由基金管理公司发起设立一只契约型的基金，由这个基金管理公司来管理基金的投向，为了确保这只新基金的投向是三板企业，所以双方可以在契约型基金的合同当中约定，这只基金的投向一定是要投到这个三板企业，双方应该达成一个一致行动人协议；第二步就是基金管理公司与三板企业员工签署一个基金认购合同，由这个基金完成基金募集，然后到证券协会备案，基金管理公司用完成备案的这只基金产品投资三板企业的股权或者说是定增，因为如果说是原来老股东转让股权的话，就是不受持股平台的限制。这里面我要强调一点就是要用契约型基金的形式参与三板企业的定向增发，因为全国中小企业股份转让系统里有这种规定，申请挂牌公司股票公开转让的这个机构投资者，他需要满足注册资金500万或者是实缴出资额500万的一个合伙企业，对于非法人的契约型基金，并没有这种要求，所以降低了员工持股平台中员工投入的成本，因为新三板企业的投资人他也是有一个合格投资人要求的，但是虽然契约型基金是可以规避认购新三板股权的机构投资人的要求，但是作为员工个人，如果你要认购契约型基金份额，就必须要满足私募基金和投资人的条件，就是单只投资产品的投资额不能低于100万，而且对于员工个人的资产也是有一个高要求的，这一点是不能回避的，如果员工满足不了的话，就需要找合格的投资人进行股权的代持或者说是几个人合伙买这一只其中一个100万的份额，所以为了避免将来有股权纠纷，代持协议一定要约定清楚，目前的这种代持行为，因为新三板企业毕竟管的还不是那么严，还没有一个穿透的核查，当然了除了上面契约型基金的模式外，还有最传统的模式就是可以由新三板公司的老股东转让股权给员工持股平台，这种形式目前是不受限制的。